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Récupération flash : un premier secours pour garder les yeux ouverts

💤 Nous passons, en moyenne, entre 25 et 27 ans de notre vie à dormir, et s’il ne fait pas tout, le sommeil est tout de même l’un des facteurs déterminants du bon déroulement de nos journées. Or, lorsque nous arrivons au travail, nous ne laissons ni notre corps, ni notre cerveau au vestiaire ! Tout le monde – collègues, clients, fournisseurs, y compris nous-même – profite ainsi, d’une manière ou d’une autre, de notre forme physique et mentale, qu’elle soit bonne ou mauvaise.

⚠ Évidemment, les troubles du sommeil perturbent la journée de travail : baisse d’énergie, de dynamisme, somnolence, baisse de la concentration et de la capacité à ne pas faire d’erreur, altération du jugement, troubles de l’humeur, etc. Mais l’inverse est aussi vrai car le sommeil est fréquemment conditionné par le travail (rythmes, déplacements, environnement, stress, etc.)

 👉 A titre individuel, nous pouvons prendre conscience de ce qui cloche dans la manière dont nous préparons notre sommeil et décider de nous impliquer, de changer certaines habitudes, de prendre soin de notre sommeil et autant que possible par rapport à nos contingences : adapter notre durée de sommeil à nos besoins, avoir des horaires de coucher et de lever réguliers, se ménager un environnement favorable au sommeil, se défaire de l’emprise de nos écrans, etc.

☀ Le sophrologue est un bon allié pour qui s’engage dans cette voie d’amélioration. Cela peut commencer par l’apprentissage d’une récupération flash (ou sieste flash) à déclencher quand le besoin s’en fait sentir. Certaines entreprises proposent à leurs salariés la découverte de cette pratique et l’intègrent dans la journée de travail pour favoriser la vigilance.

 

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LA “TEXT-ANXIETY” : TROUBLE ANXIEUX DES TEMPS MODERNES

On connaissait la « test-anxiety », c’est-à-dire l’anxiété de performance qui est à rapprocher de la peur de l’échec et qui se manifeste par une forte appréhension face à des situation d’évaluations ou dans lesquelles on peut se sentir jugé.

On peut parler de la tech-anxiety, c’est en tout cas le titre d’un ouvrage de Christopher A. Sims dont le projet est d’examiner la représentation de l’anxiété face à la technologie que les humains ressentent lorsqu’ils rencontrent des intelligences artificielles. Le titre exact est « Tech Anxiety : Artificial Intelligence and Ontological Awakening in Four Science Fiction Novels » … Je le lirai dès qu’il sera paru en français 😉 !!
Voilà qu’apparaît la text-anxiety : « l’angoisse liée aux innombrables messages que l’on reçoit et auxquels on n’a pas le temps de répondre ». Pour plus d’explication, lisez cet article, issu de la newsletter de TechTrash (newsletter dont je trouve la lecture parfaitement réjouissante !).

L’anxiété est une réaction d’activation du corps et de l’esprit devant une menace. Ces menaces ont évolué : elles étaient d’ordre physique (le froid, la faim, les prédateurs, etc.), elles sont devenues plus abstraites (perte de sécurité, de reconnaissance, d’estime, de visibilité, de contrôle, etc.). Mais, ces menaces déclenchent les mêmes mécanismes qui peuvent aboutir à un cercle vicieux.  En s’engageant dans une démarche adaptée à ses préférences (psychologie, sophrologie, coaching, etc.), on peut apprendre à relativiser les situations et à équilibrer nos réactions pour se mobiliser sans s’épuiser.

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Le manager, le travail hybride & le lâcher-prise

Il y a énormément de choses à lire sur le management post-COVID, beaucoup de réflexions, beaucoup d’hypothèses intéressantes.[1]

Au travers de ces lectures, le plus grand nombre s’accorde à dire que :

  • la forme hybride présence/télétravail est le mode d’organisation désormais normal. De là, le travail devient moins le lieu où l’on se rend que l’activité à laquelle on consacre du temps et dans laquelle on désire trouver du sens. Outre ce désir de sens, les salariés attendent que l’organisation reconnaisse leur besoin de confiance, de souplesse, d’équilibre – gage de leur motivation ;
  • la période de crise a demandé aux managers de développer une animation rapprochée pour gommer la distance, éviter le décrochage de certains collaborateurs et contenir les risques psycho-sociaux : le point nodal était moins dans le maintien de la relation à l’équipe que dans l’accroissement, voire la création, d’une relation interpersonnelle avec chacun des collaborateurs ;
  • arrivés au bord de l’épuisement pour eux-mêmes, si ce n’est au burnout, ils doivent désormais incarner le changement de posture que semble attendre l’organisation : disponibilité, écoute, empathie, équité dans la disparité, fluidité dans les échanges, prise en compte des besoins psychologiques de chacun. Une injonction au lâcher-prise !

Ce n’est pas pour dire, mais il y aurait – aussi – tout intérêt à apporter beaucoup d’attention, de temps et de soutien au manager et à sa communauté managériale, pour éviter de le laisser seul face à son stress et d’épuiser totalement la ressource. Comment s’y prend-on ? Par exemple, en lui permettant :

  • d’identifer et gérer ses propres émotions ;
  • de réfléchir à ce que l’organisation et l’équipe attendent de lui ;
  • de repérer clairement ce sur quoi il peut compter pour se sécuriser.

Bref, il s’agit de lui donner de la disponibilité, de l’écoute, de l’empathie, de l’équité dans la disparité, etc., l’accompagner en somme !

[1] On peut lire par exemple un article de Soufyane  Frimousse et Jean-Marie Peretti. (Frimousse, Soufyane, et Jean-Marie Peretti. « Quel style de management dans l’organisation post-Covid ? », Question(s) de management, vol. 34, no. 4, 2021, pp. 97-171. https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2021-4-page-97.htm) dans lequel 139 enseignants-chercheurs, dirigeants d’entreprise, DRH, responsables opérationnels, experts et consultants de 21 pays apportent leur regard.

On peut également se référer au bilan réalisé par l’ANACT au terme de la SQVT2021 ( https://semaineqvt.anact.fr/blog/la-sqvt-2021-est-terminee-4-idees-retenir#.YWF-S7EBYkA.link).

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LA MUSIQUE ADOUCIT LES MŒURS…MAIS PAS QUE !

La musique est le sujet de nombreuses études en sciences sociales, neurosciences ou philosophie, qui démontrent ses bienfaits pour notre corps et notre esprit.

A grands traits, on peut retenir :

De manière générale, la musique offre un espace sonore rassurant et apaisant qui s’oppose à la cacophonie et aux « menaces » de notre environnement. Si nous ne vivons plus parmi les animaux sauvages, nous restons les héritiers d’une audition aux aguets. L’ouïe est le 1er sens qui nous avertit d’un danger : on peut entendre ce que nous ne voyons pas encore ! En nous installant dans l’écoute choisie d’une composition, c’est-à-dire d’une création humaine, on échappe à la peur du prédateur.

D’un point de vue physiologique cette fois, l’écoute de la musique déclenche des réactions, comme la production d’hormones favorisant notamment la joie, la motivation, la créativité et la confiance. Elle a aussi une influence sur le fonctionnement de notre cerveau : elle favorise de nouvelles connexions améliorant la mémoire et la concentration ; elle active les zones responsables de l’empathie et de la sociabilité.

Enfin, et dans la mesure où la musique est pratiquée ou écoutée en groupe, cette prédisposition à la sociabilité démultiplie les effets positifs ressentis par chacun. Liesse, harmonie, synchronisation, etc. : la musique joue un rôle fédérateur.

Réduire son stress, améliorer ses capacités cérébrales et sa sociabilité … Non ?! Ne me dites pas que la musique serait un appui pour la qualité des relations de travail !

Illustration : Paul De Vos, concert d’oiseaux

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MÉDIATION : AUCUN AVANTAGE À NE PAS GÉRER UN CONFLIT

Chacun sa responsabilité

Chaque salarié a sa part de responsabilité dans la qualité des relations qu’il entretient sur son lieu de travail, et notamment de la manière dont il gère ses désaccords et/ou les incompréhensions qu’il provoque ou qu’il ressent.

L’un des rôles du manager est de veiller au respect des règles dans lesquelles ces relations se développent et de déployer des pratiques favorisant des modes relationnels basés sur la responsabilité, la courtoisie et l’acceptation des différences.

Mais parfois, « rien n’y fait », les relations s’enveniment et la situation se dégrade au point de remettre en cause le bon fonctionnement du service.

Le conflit en lui-même n’est pas un problème

Le conflit est inhérent au changement, à notre croissance. Il marque le passage entre deux cycles de vie, la nécessité de faire des choix, de prendre des décisions. D’une certaine manière, le conflit nous rend libre d’envisager notre situation autrement. En fait, c’est lorsque le conflit n’est pas géré qu’il provoque de la souffrance.

Trois types de non-gestion du conflit

On peut repérer trois types de comportement qui montrent bien l’intérêt de gérer le conflit :

l’escalade : d’une simple tension, on aboutit à une volonté de nuire, sans plus pouvoir distinguer la différence entre le problème initial et la personne. Il est question d’adversité – chacun cherchant à être en position de force contre l’autre.

l’évitement : la situation est étouffée, elle est « mise sous le tapis » pour éviter le désordre, pour maintenir une cohésion d’apparence à tout prix. Dès lors, le conflit va se fermer. Mais ça ne veut pas dire qu’il disparaît. Il risque davantage de ronger les personnes qui l’intériorisent. Et le jour où il pourra être exprimer, il n’est pas dit qu’il le soit avec mesure et courtoisie.

la minimisation : le conflit est disqualifié, « ce n’est pas si grave, tout va finir par s’arranger avec un peu de patience ». Le conflit est bien présent mais on ne le met pas en lumière, on ne lui accorde pas d’intérêt. On peut imaginer le ressenti de la personne pour laquelle ce conflit compte vraiment et la bouleverse.

 

Aucun avantage donc à ne pas entendre un conflit et à le laisser envahir les équipes !

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La médiation – un soutien du manager

L’employeur a la responsabilité de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il en résulte que certaines situations ou certains signaux sont à prendre en compte dans le cadre de cette responsabilité. La plupart des DRH ont constitué, pour chacun d’eux, un mode opératoire qui décrit les modalités de signalement et de prise en charge.

Au même titre que le retour d’une absence de longue durée d’un salarié fait l’objet d’une attention particulière pour réussir sa réintégration, ou qu’une gestion préventive des risques d’incivilités et de violences externes est mise en œuvre, le déclenchement du processus de médiation doit être proposé comme une possibilité de prise en charge lors d’un conflit ou d’une situation relationnelle dégradée, remettant en cause les conditions normales de travail.

La médiation est un mode alternatif de résolution des différends qui a toute sa place dans le cadre professionnel. Elle ne se substitue pas à l’acte de management, mais peut venir le compléter voire prendre temporairement le relais lorsqu’un soutien est nécessaire pour renouer le lien, aider à construire un accord.

analogie-musique-entreprise

Harmoniser la dynamique du groupe de travail : une analogie pertinente musique / entreprise.

En travaillant autour de nos sujets de prédilections respectifs – les relations humaines et la musique – nous avons mis en évidence un certain nombre d’analogies.

Erwan est violoncelliste dans plusieurs formations musicales très variées. Son rôle et son intention sont différents d’un groupe à l’autre, on pourrait même dire qu’ils sont différents d’un morceau à l’autre, voire d’une partie d’un morceau à une autre. Par exemple, il peut être amené à jouer un accompagnement, à prendre le leadership en jouant le thème, voire à improviser.

C’est un prisme intéressant pour observer comment fonctionne un collectif de travail quel qu’il soit (service, groupe projet, communauté managériale, CODIR, groupe d’associés, etc.). Dans ces différents collectifs s’installent des relations multifactorielles qui s’appuient sur ces mêmes interactions.

Dès lors, peut-on identifier un rôle préférentiel pour chacun ? Est-il celui assigné par l’organisation ? Ces rôles sont-ils

pensés comme interchangeables ?

Voici quelques-unes des questions dont la réponse favorise l’harmonie collective !

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