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Entre psycho et sophro, ne pas choisir

Etude Workforce View 2020 : 29% des salariés français interrogés déclarent qu’ils pourraient discuter de leur stress avec des amis ou des collègues proches, mais seuls 15% oseraient l’évoquer avec leur manager et à peine 9% avec les RH.

La période de crise sanitaire a-t-elle changé cette donne ?

Les managers ont été attendus sur une meilleure qualité d’écoute, l’attention portés aux signaux faibles et aux problématiques personnelles, dans une relation individualisée.
La RH, très sollicitée sur les facteurs humains, a été investie d’un rôle de protection de la santé des salariés et de l’accompagnement des plus fragiles au cœur de la crise. Ce sont des évolutions qui nécessitent l’installation ou le renforcement de la confiance à tous les étages.

Difficile d’imaginer comment la période a pu impacter l’évolution des chiffres de cette étude, mais il faudrait un pas de géant pour qu’ils deviennent acceptables. En attendant, les cellules de soutien psychologique se sont développées, et s’il n’est pas possible d’estimer leur fréquentation par les salariés, leur bénéfice est indéniable pour ceux qui l’utilisent.

Reste que certains salariés peuvent ne pas y avoir recours. Ce peut être par simple défiance vis-à-vis d’une mesure mise en place par la direction – et là, rien à faire, sauf à continuer de communiquer sur la confidentialité et la neutralité du dispositif. Ce peut être également parce que la personne ne se sent pas concernée par cette offre… ou pas encore.

Certaines personnes sont « dures au mal », d’autres n’ont pas envie d’entrer en relation avec le psychologue, d’autres encore, les mêmes peut-être, seront davantage intéressées par une technique pour décompresser, une occasion de faire une pause et d’apprendre une méthode pour réduire l’impact de la pression, etc.

Je pratique la sophrologie en entreprise et je pense qu’elle est une alliée à une prise en charge psychologique. La sophrologie est une approche centrée sur la présence du corps, de la respiration et de l’ancrage. Elle est soit complémentaire, soit alternative au soutien psychologique des salariés en difficulté.

Une chose est sûre, le mauvais réflexe serait de réserver ce type de soutien uniquement en cas de crise. Au contraire, en pérennisant et en diversifiant les dispositifs, l’organisation familiarise ses salariés à cette offre ; elle l’intègre pleinement à la politique QVT et au plan d’actions RPS et elle lui permet d’être immédiatement active et efficace en cas de gestion de crise.
Attentive à la réalité objective de l’organisation, je m’adapte au fonctionnement et aux besoins, en déclinant mes interventions sophrologiques sous la forme de droit de tirage de séances individuelles en cabinet ou en visio, de permanences dans les locaux et d’animations de groupes.

 

Référence : étude Workforce View 2020 – ADP Research Institute (réalisée entre le 29/10/2019 et le 6/01/2020).

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