Il y a ceux qui s’investissent de plus en plus fortement pour tenter de suivre le rythme des changements, projets, mutations.

Mais, leur intention est vouée à l’échec, puisque l’accélération est partout, dans et hors de l’entreprise et que finalement tout va trop vite à l’échelle planétaire !

Cela aboutit à de la frustration, à toujours plus d’engagement, parfois à des conduites addictives pour tenter de repousser encore un peu la limite, à des relations qui se tendent – voire plus de relations du tout – à du stress bien sûr, puis de l’hyper-stress jusqu’au burnout.

A l’inverse, il y a ceux qui se désengagent, pour qui le fossé est devenu trop profond entre leurs valeurs et leurs activités ou entre leurs valeurs et la mission de l’entreprise.

Beaucoup s’en vont, insatisfaits de leurs conditions de travail, espérant sans doute dans un marché actif qui leur permettra d’intégrer un poste en phase avec leur idéal de vie, dans un renversement du rapport de force entre les candidats et les entreprises.

Ceux qui ne partent pas dépriment. Parce qu’ils ne désirent plus leur travail, ils ne désirent plus le collectif. Ils s’isolent, comptent les jours avant le weekend, avant les vacances, avant la retraite et se sentent incapables de se mobiliser. Découragés, ils sont aussi décourageants pour leurs collègues qui compensent leur désinvestissement, et pas forcément de bon cœur.

Face à ça, deux attitudes sont possibles.

La première consiste à se dire que tous les salariés ne sont pas concernés par un problème d’engagement. Après tout, c’est vrai et en tournant habilement son regard vers ceux qui ne sont pas touchés, on évite de gérer un problème de conditions de travail … à court terme, bien sûr, jusqu’à ce qu’on se fasse rattraper par un manquement à l’obligation de santé et sécurité par exemple.

La seconde consiste à regarder de plus près ce qui se passe et de partir d’un état des lieux pour rechercher et mettre en œuvre des actions de terrain, adaptables, quasiment au cas par cas, et qui soient aidantes aussi pour les managers.

C’est tellement plus simple d’anticiper un risque psychosocial plutôt que de traiter en urgence les conséquences de sa survenue. On en est tous convaincu. Reste que cela demande du temps, de la méthode, du suivi, des idées et … encore un peu de temps !

Quelle serait mon aide ? Imaginez un couteau suisse en appui des RH !

Je peux vous accompagner sur tout ou partie de votre projet :

– la construction d’une démarche participative ;

– la réalisation et l’analyse d’un diagnostic sur l’engagement ;

– l’intervention en ateliers sur le sens au travail : comment passer d’une définition générale à une traduction personnelle qui redonne de l’élan ;

– la réflexion autour d’un plan d’actions ;

– la réalisation de certaines de ces actions pour lesquelles je suis spécialiste ;

– la mise en relation avec des prestataires en cas de besoin.

D’autres idées ? Nous pouvons en discuter.