L’employeur a la responsabilité de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il en résulte que certaines situations ou certains signaux sont à prendre en compte dans le cadre de cette responsabilité. La plupart des DRH ont constitué, pour chacun d’eux, un mode opératoire qui décrit les modalités de signalement et de prise en charge.

Au même titre que le retour d’une absence de longue durée d’un salarié fait l’objet d’une attention particulière pour réussir sa réintégration, ou qu’une gestion préventive des risques d’incivilités et de violences externes est mise en œuvre, le déclenchement du processus de médiation doit être proposé comme une possibilité de prise en charge lors d’un conflit ou d’une situation relationnelle dégradée, remettant en cause les conditions normales de travail.

La médiation est un mode alternatif de résolution des différends qui a toute sa place dans le cadre professionnel. Elle ne se substitue pas à l’acte de management, mais peut venir le compléter voire prendre temporairement le relais lorsqu’un soutien est nécessaire pour renouer le lien, aider à construire un accord.