Chacun sa responsabilité

Chaque salarié a sa part de responsabilité dans la qualité des relations qu’il entretient sur son lieu de travail, et notamment de la manière dont il gère ses désaccords et/ou les incompréhensions qu’il provoque ou qu’il ressent.

L’un des rôles du manager est de veiller au respect des règles dans lesquelles ces relations se développent et de déployer des pratiques favorisant des modes relationnels basés sur la responsabilité, la courtoisie et l’acceptation des différences.

Mais parfois, « rien n’y fait », les relations s’enveniment et la situation se dégrade au point de remettre en cause le bon fonctionnement du service.

Le conflit en lui-même n’est pas un problème

Le conflit est inhérent au changement, à notre croissance. Il marque le passage entre deux cycles de vie, la nécessité de faire des choix, de prendre des décisions. D’une certaine manière, le conflit nous rend libre d’envisager notre situation autrement. En fait, c’est lorsque le conflit n’est pas géré qu’il provoque de la souffrance.

Trois types de non-gestion du conflit

On peut repérer trois types de comportement qui montrent bien l’intérêt de gérer le conflit :

l’escalade : d’une simple tension, on aboutit à une volonté de nuire, sans plus pouvoir distinguer la différence entre le problème initial et la personne. Il est question d’adversité – chacun cherchant à être en position de force contre l’autre.

l’évitement : la situation est étouffée, elle est « mise sous le tapis » pour éviter le désordre, pour maintenir une cohésion d’apparence à tout prix. Dès lors, le conflit va se fermer. Mais ça ne veut pas dire qu’il disparaît. Il risque davantage de ronger les personnes qui l’intériorisent. Et le jour où il pourra être exprimer, il n’est pas dit qu’il le soit avec mesure et courtoisie.

la minimisation : le conflit est disqualifié, « ce n’est pas si grave, tout va finir par s’arranger avec un peu de patience ». Le conflit est bien présent mais on ne le met pas en lumière, on ne lui accorde pas d’intérêt. On peut imaginer le ressenti de la personne pour laquelle ce conflit compte vraiment et la bouleverse.

Aucun avantage donc à ne pas entendre un conflit et à le laisser envahir les équipes !